離大譜！月薪3500元的保安跳槽，因“違反競業協議”被公司索賠20萬元！

每經編輯｜陳柯名    

月薪3500元的保安跳槽，被“老東家”認為違反競業限制約定，索賠違約金20萬元。

保安到底該不該賠？

近日，人力資源社會保障部、最高人民法院聯合發布第四批勞動人事爭議典型案例，其中就包括這起案例。

案情回顧

某保安公司主營業務是給商業樓宇、居民小區提供安全保衛等服務。2019年3月，某保安公司招聘李某擔任保安，雙方訂立期限為兩年的勞動合同，工資為3500元/月。

圖片來源：視覺中國

勞動合同約定保安的主要職責為每日到某商業樓宇街區開展日常巡邏安保工作，同時內附競業限制條款，約定“職工與某保安公司解除或終止勞動合同后1年內不得到與該公司有競爭關系的單位就職，職工離職后某保安公司按月支付當地最低月工資標準的30%作為競業限制經濟補償。職工若不履行上述義務，應當承擔違約賠償責任，違約金為20萬元”。

2021年3月，雙方勞動合同到期終止，李某未續訂勞動合同并入職另一家保安公司擔任保安。

某保安公司認為，李某去其他保安公司擔任保安違反競業限制約定；李某認為自己作為保安，不了解也不掌握公司的商業秘密，自己不是履行競業限制義務的適格主體。

某保安公司向仲裁委員會申請仲裁，請求裁決李某支付競業限制違約金。

處理結果? ??

仲裁委員會裁決：駁回某保安公司的仲裁請求。

案例分析? ??

本案的爭議焦點是：李某是否為履行競業限制義務的適格主體。

《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條第一款規定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項”，第二款規定：“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金”，第二十四條第一款規定：“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員”。

前兩條款正向規定用人單位有權利與“負有保密義務的勞動者”約定離職后競業限制條款，后一條款反向限定競業限制的人員范圍僅限于“高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員”。

圖片來源：視覺中國

因此，用人單位與“高級管理人員、高級技術人員”以外的其他勞動者約定競業限制條款，應當以該勞動者負有保密義務為前提，即勞動者在用人單位的職務或崗位足以使他們知悉用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

本案中，李某的主要職責為每日到商業樓宇街區開展日常巡邏安保工作，其所在的保安崗位明顯難以知悉某保安公司的商業秘密和與知識產權相關的保密事項，某保安公司亦無證據證明李某具有接觸公司商業秘密等保密事項的可能，因此李某不是競業限制義務的適格主體。某保安公司與李某約定競業限制條款，不符合《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條、第二十四條關于競業限制義務適格主體的規定。因此，競業限制條款對雙方不具有約束力，對某保安公司要求李某支付競業限制違約金的請求，仲裁委員會不予支持。

“全員競業限制”“天價違約金”？

誰在濫用競業限制條款

近年來，競業限制條款被濫用的情況頻出。原本是為了保護商業機密、促進良性競爭的協議，卻被一些企業當成了“拿捏”職工的工具。

圖片來源：視覺中國

2024年，在一家跨境電商公司實習的張冰發帖求助稱，自己僅實習了6天，就被以能力不匹配為由辭退，但卻未明確是否解除競業限制。她告訴記者，這家公司總共100多人，北京分部的20-30人，不論實習生還是正式員工，都被要求簽競業限制協議。

有的試用期職工也會被公司要求簽競業限制協議。在深圳某研發公司從事測試工作的李明芳告訴記者，她入職時便與公司簽了競業限制協議，有效期為1年。2024年5月，就在試用期將滿之際，李明芳被公司辭退，同時被要求遵守競業限制協議。

根據規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位應在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。然而，一些用人單位提供過低的補償金、索要過高的違約金，讓不少勞動者直呼不合理。

2024年，為了照顧罹患重癥的父親，范文濤放棄了年薪20萬元的工作，“降薪跳槽”回老家從事動力電芯開發的技術支持工作，月薪9300元。然而，前東家卻帶著一份長達十多頁的競業限制協議上門追責，其中有一份超過50家新能源企業的名單，范文濤的新東家是其中一家企業的設備供應商，前東家以此為由，要求他賠償100萬元的違約金。這讓范文濤苦不堪言，他認為自己入職的只是被限制企業的供應商，而非被限制企業本身，且每月1700元的補償金不足以支撐其日常開銷。“沒想到曾經簽訂的協議，成了職業發展的障礙。”范文濤感嘆。

圖片來源：視覺中國 資料圖（圖文無關）

北京市海淀區勞動人事爭議仲裁院院長韓晉指出，目前，競業限制下補償金額存在畸低的現象。他在實際工作中發現，42%的用人單位約定補償金為在職期間月工資的30%，僅有2.12%的用人單位約定為在職期間月工資的50%，更有以基本工資的30%約定補償金的情形，折算金額甚至低于當地最低工資標準。這不能滿足勞動者的基本生存需要，更不用說顧及勞動者職業發展前景。

關于競業限制補償金和違約金的標準，央視網記者采訪了福建省法學會勞動法學研究會理事方維忠。

“目前，關于競業限制補償金，按照最高人民法院的司法解釋，用工雙方有約定的情況下依約定。若無約定，在勞動者履行了競業限制義務前提下，勞動者可以要求原工資的30%作為補償金。而違約金則沒有限制性規定，主要看雙方約定。”方維忠介紹。

由于缺乏限制性規定，一些用人單位在與勞動者簽訂競業限制協議時，往往出于震懾或懲戒的目的，設定高額違約金，有的金額為勞動者收入的十倍至幾十倍不等。

上海申浦律師事務所創始人吳士剛曾表示，“全員競業限制”趨勢出現的原因，首先是公司與職工之間的締約地位不對等，公司要求簽競業限制協議，多數職工沒有能力拒絕。其次，一些職工不清楚競業限制協議的后果，或看其他人都簽了便也跟著簽。

圖片來源：視覺中國

近兩年，在競業限制方面司法實踐也有一些探索和創新。如在上述保安跳槽被索賠的案件中，仲裁委員會認為其不屬于公司的高級管理人員及高級技術人員，以及其他負有保密義務的人員，認定競業限制協議無效。這些判例對于遏制競業協議濫用具有一定指導意義。

同時，法律界人士提醒↓↓

勞動者要學習法律知識，增強法律意識，在協議簽署前應充分理解和評估協議內容，不要盲目簽署。

簽訂協議時，勞動者應認真閱讀條款，對格式條款或者權利義務不明確的條款，可以要求用人單位予以明確或解釋。用人單位在聘用負有保密義務的人員時，應有合理的評估程序，經評估確有必要時，再對特定的少部分人員啟動競業限制要求。

對競業限制期限等法律已有明確規定的條款，勞動者應注意要求用人單位在協議中明確列出，且不得超過法律規定期限。

對競業限制補償金等由雙方協商約定的事項，勞動者應注意要求用人單位注明約定的比例和基數等，避免因約定不明而產生糾紛。

如果存在競業限制義務，應盡可能地避免去競品企業入職，以免承擔違約風險。

你的工作涉及“競業限制”嗎？

評論區聊聊

編輯|陳柯名 杜恒峰

校對|金冥羽

每日經濟新聞綜合自央視網、工人日報等感謝關注每日經濟新，每天都有精彩資訊

推薦閱讀↓

“無病亂修、小病大修”，被3·15晚會曝光1個月后，啄木鳥出狠招：舉報宰客，查實獎勵1000元

拒絕按特朗普要求整改，哈佛大學打響反抗“第一槍”！22億美元撥款被凍結，此前已準備向華爾街籌資

加拿大，汽車關稅大消息！美股震蕩，特斯拉直線飆升！中國App占領美區蘋果電商應用榜前三，發生了什么？